Plans. Sense conciliació no hi ha igualtat

Davant el risc que aquest article es converteixi en el que qüestion –molta palla incombustible i poc gra–, per començar, resumiré el meu parer.

En un únic full comprensible per a tothom, qualsevol treballadora hauria de saber si 'avui' o no gaire més tard, amb el Pla d’igualtat de la seva empresa a la mà, ha tingut qualque millora laboral. Si no ha tingut cap repercussió, és ineficaç per a ella i satisfactori per a la resta. Els sindicats hauran fet el que han pogut; l’empresa tindrà l’expedient cobert i l’Administració ja podrà demostrar que ha vetllat per la igualtat. Si no desapareixen d’arrel les discriminacions indirectes i no hi ha expectatives de millora clares en la resta de desigualtats potencials, el pla no és més que un PDF desenfocat.

Els plans d'igualtat de les empreses són un conjunt ordenat de mesures, plantejades a partir d'un diagnòstic, a fi d'aconseguir la igualtat real i efectiva entre dones i homes. Són, en teoria, instruments per combatre possibles formes de discriminació en l'àmbit de les organitzacions i per promoure canvis culturals que evitin biaixos i estereotips de gènere.

Estableixen objectius, estratègies i pràctiques concretes per aconseguir-ho. Si es fan i s’apliquen bé, serviran per treure a la llum situacions de desigualtat soterrada.

El 7 de març, just un dia abans del Dia Internacional de les dones, finalitzà el termini per inscriure els plans de les empreses de 50 a 100 treballadors en el registre oficial. Les que tenen més assalariats, en funció del número, fa un any o dos que haurien d'haver-ho fet. Aquest incompliment comporta sancions.

Els plans no són senzills. La 'sintètica' Guia per elaborar un pla d'igualtat en l'empresa, de 138 pàgines, publicat pel Ministeri, n’és una mostra. L’impol·lut format exigit als plans, que fàcilment tenen més de 100 pàgines, beu de les fonts del sistema de gestió de la qualitat. Es tracta d'instruments complexos tant en redacció com en aplicació, i a vegades estan engreixats amb obvietats.

En definitiva, la teoria dels plans pretén, amb bon criteri, millorar la situació de les treballadores. No obstant això, davant la possibilitat que el mitjà emmascari el fi, em sorgeixen un parell de dubtes.

Sense capacitació tècnica generalitzada, en la seva confecció parteixen de dos pols oposats: empresaris i treballadors. Els primers probablement s'assessoraran i pagaran consultors privats altament especialitzats a redactar plans i no a afrontar els problemes concrets que analitzaran, i no sempre de primera mà. Els segons seran representats per delegats sindicals amb més o menys formació i bona voluntat. La seva idoneïtat, formació i sensibilitat haurien d’estar garantides, i l’esperit crític envers el desequilibri real no hi pot faltar. Aquí ja pot haver-hi desequilibri, és a dir, la perspectiva de gènere hauria de tutelar fins a la darrera paraula del document.

La implantació de noves mesures pot repercutir en costos per als empresaris i avanços econòmics o socials en les treballadores, unes reformes que corren el risc de ser vistes com una pèrdua de productivitat. Per tant, un altre desequilibri de partida en la negociació.

La discriminació indirecta sovint ho és tant, d’indirecta, que ni tan sols les dones discriminades en són conscients. Convindria tenir molt en compte la lluita contra la normalització de situacions que no haurien d’existir.

En els punts mínims, desenvolupant la Llei orgànica 3/2007 i legislació complementària, amb molt de lèxic tècnic i teòric, el qual és necessari per impulsar el canvi d’una manera estandarditzada, not a faltar una directriu clara que marqui l’obligació de presentar de manera senzilla un catàleg dels aspectes que s’han de millorar.

Teòricament, estarà tot previst als plans; ara bé, la meva impressió és que hi ha massa abstracció, fet que facilita anar-se’n per les bardisses. Entre tants de tecnicismes, més d’un s’oblida fins i tot de la indexació de qualque document feixuc. Massa oportunitat per divagar i grau elevat d’inintel·ligibilitat. Ho milloraria un resum comprensible per als 'simples mortals', en el qual hi hauria d’haver obligatòriament mesures que afavoreixin la conciliació. Aquesta qüestió és molt deficitària en la legislació general i les empreses hi podrien incidir individualment en la mesura de les seves possibilitats.

Tampoc no acab de veure un control qualitatiu finalista dels plans per part de l’Administració. Si basta redactar-los i les mesures no estan visades, en disminuirà la garantia d'eficiència. Aquests redactats no haurien de convertir-se en simples exponents de preocupació mitjançant posicionaments teòrics, sense capacitat real d'incidència en la igualtat. És lloable la transparència que suposa el fet que, una vegada registrats, els plans seran públics.

Aquests i altres detalls concrets no haurien de faltar en un pla d'igualtat; amb tota seguretat, les treballadores de pic i pala diari coneixen els detalls clau. Elles, al costat dels representants sindicals, també haurien de tenir veu en les comissions d'igualtat, ja que garantirien la visibilitat dels seus problemes com a dones. No escoltar l'usuari final és un dèficit habitual que no solament afecta els plans.

Analitzades les respostes qualitatives a la pregunta 'quines dificultats té el seu cas?' d’una enquesta voluntària del pla d’igualtat d’una organització triada a l’atzar, de 31 persones que la contesten, entre les quals hi ha 4 homes, tots els inconvenients assenyalats tenen a veure amb la conciliació laboral i familiar. Sense menystenir cap altre motiu de desigualtat, pareix que el bessó està clar i dubt que sigui privatiu d’aquesta empresa: la conciliació.

Ho veig difícil, però esperem que els plans siguin autèntics motors de la lluita per a la igualtat i no documents formals insubstancials, que donin cobertura a desigualtats estructurals i discriminació indirecta de gènere. Per part seva, l’Estat hauria d’avançar a esmenar els dèficits legislatius generals en l’aplicació substancial de la perspectiva de gènere, començant per modificar l’Estatut dels Treballadors... i Treballadores.

Jaume Pla és inspector de Policia Local jubilat